Haben Sie bemerkt, dass die Diskussion über die Entwicklung unserer künftigen Führungskräfte, die "C" Ebene Jungs und Mädels immer eine jährliche Diskussion? Leute sind immer gespannt zu erfahren, was die best Practices sind, oder die neueste Wunderwaffe, die diesen Prozess der Vergangenheit und nur zu machen, wird verschwinden.
Wenn Sie für die letzten 20 Jahre gearbeitet haben, könnte Sie eines der geehrt sein Paar, die Führungskräfteentwicklung an einer Stelle zu erhalten. Sie möglicherweise sogar eine der Minderheiten, die ein "Leadership-Workshop" besucht haben oder auch nur eines dieser elitären-Menschen, die einen Mentor gefunden. Noch Glück, wenn Sie in der Belegschaft für den letzten 10 Jahren wurden Sie wahrscheinlich bei der Arbeit, lernen, ein Buch zu lesen Sie selbst gekauft und wenn erfolgreich, ein Absolvent der Schule der dumme.
Experten in der Entwicklung von Führungsqualitäten haben winken einer gelben Flagge seit Jahren, aber beginnen jetzt auf das Alarmsignal. In einigen Fällen Menschen sind Ruhestand erwiesen sich als nicht um unsere beste Wahl für Führer gewesen und wäre nicht Menschen wollen wir als Mentoren. Wenn wir entwickeln unsere eigenen Führer und mentor sie für zukünftige Chancen haben wir wenig Zeit zu verlieren. Jetzt ist die Zeit nicht, es war gestern!
Was wird es dauern, um loszulegen? Was muss in diesem Monat passieren so bis Ende des Jahres können wir glaubwürdig sagen, dass wir jetzt unsere zukünftigen Führungskräfte entwickeln? Und während wir, einige allgemeine Konzepte diskutieren können um alle Schritte zu erhalten, die Quintessenz ist, dass jede Bank befindet sich heute in einem unterschiedlichen Zustand der Bereitschaft und muss somit dieses Problem mit ihren eigenen benutzerdefinierten Plan zu nähern.
Die schlechte Nachricht erste
Raus die Hiobsbotschaften im freien bevor wir kümmern uns um die Entwicklung von "Future Leaders" und das ist in den meisten Fällen wir völlig vergessen, unsere Führungsriege voll zu entwickeln. Die meisten der Leistung Herausforderungen für unsere Mitarbeiter können zurück zu einfache Fähigkeiten gebunden werden, die meisten Manager fehlt. Sie setzen nicht klare Leistungserwartungen und sie wissen nicht, wie Sie bessere Performance-coach und konstruktives Feedback zu geben. Menschen, die Prozesse verwalten kann gut, aber fehlende Führungsqualitäten, die bewegen Ideen in Bewegung und Buy-ins von allen Beteiligten sind in ihren Rollen Entscheidungsschwäche.
Unter erfahrenen Managern sind und waren die Vorbilder für Ihre Vorgesetzten und die Frontlinie Mitarbeiter. Sie sind der falsche Weg zur Verwaltung der Leistung demonstriert wurde und obwohl sollte Ihre besten Mentoren für zukünftige Führungskräfte, dürfen nicht jemand noch mentor!
Die gute Nachricht
OK, obwohl die meisten von Ihrem vorhandenen Management-Team nicht formale Qualifizierung erhalten zu haben, bedeutet nicht, dass einige von ihnen nicht lernen, wie man gute Leistung Führungskräfte werden. Einige von ihnen hatten gute Vorbilder früher im Leben, und einige waren motiviert zum Lernen in ihrer eigenen trotz ihres Unternehmens Unwillen, bieten Ausbildung.
Die noch bessere Nachricht ist, dass beim Start von Führungskräfteentwicklung und Führungskräfteentwicklung, Sie jetzt alle gehören! Ja, mit vorhandenen Managern im Training mit neuen oder zukünftigen Managern ermöglicht so eine reiche Erfahrungsaustausch, die Ausbildung auf ein ganz neues Leben von seinen selbst. Die Ergebnisse können so viel besser sein, wenn wir alle zur gleichen Zeit lernen.
Den Entwicklungsprozess
Entscheiden Sie sich zunächst auf die Fähigkeiten, die für ein Supervisor, Manager und Führer nötig. Berücksichtigen Sie, dass ein Betreuer in der Regel nicht individuellen Leistung wie ein Manager verwalten und Führer. Und ein Manager nicht verwalten, andere Manager oder Abteilungen wie führend. Während alle drei Ebenen gemeinsame Fähigkeiten wie Interviews und Leistungserwartungen Einstellung benötigen, gelten nur Fähigkeiten wie strategische Planung für die Rolle des Führers.
Zweitens erstellen Sie Entwicklungspläne für jede Ebene zu, und weisen Sie einen Entwicklungsweg zu jeder aktuellen und zukünftigen Führer innerhalb der Organisation. Betrachten Sie dies als eine progressive Checkliste, die realistisch bedeutet, dass der CEO all die definierten Fähigkeiten entwickelt hat.
Beginnen Sie den Entwicklungsprozess Drittens alle zur gleichen Zeit. Erstellen Sie die Synergie um alle gleichen reden und den gleichen Weg zu üben. Ähnlich wie wenn Sie-out Kundenservice, Vertrieb und sogar Zeitmanagement training alle zur gleichen Zeit Roll sehen Sie eine Welle des Engagements, die nur durch die kombinierten Energien aller lernen gleichzeitig erstellt werden können.
Ihr Schlüssel zum Erfolg
Das wahre Geheimnis oder den Schlüssel für eine erfolgreiche Führung-Entwicklung-Initiative ist ziemlich einfach. Es ist von darüber zu reden, um tatsächliche Implementierung zu bewegen. Seien Sie ehrlich mit sich selbst über Ihre bisherigen Bemühungen, und dann lassen Sie dieses Wissen hinter dir. Sie können die Vergangenheit nicht ändern, aber Sie sind volle Kontrolle über Ihre Zukunft.
Wenn Sie planen, sich weiterhin im Geschäft wir nicht nur Notwendigkeit Denker und fähige Menschen heute, müssen wir andere ihren Platz auf der Straße vorbereitet haben. Es ist kein Hexenwerk, aber es erfordert die Sicherung Beleuchtung.
Wenn Sie Hilfe immer die Sicherung beleuchtet in Ihrer Organisation benötigen, mailen Sie mir an Jim@jkhopkinsconsulting.com
