Wir haben recherchiert die Praxis des Performance-Management und viele Unternehmer gefragt, wie sie es definieren und wie es zu ihrer Organisation kontinuierliche Verbesserung Bemühungen beiträgt; und wir haben festgestellt, dass die effektive Performance-Management beginnt mit der Identifizierung der was für die Organisation von entscheidender Bedeutung ist, denn wenn diese Prioritäten nicht klar sind und es ist nicht klar, welche Rolle jeder in den Prioritäten spielt, der Rest eines Unternehmens-Performance-Management-Aufwand ist wahrscheinlich nicht viel zu bedeuten.
Mitarbeiter-Performance-Management erfordert in erster Linie klare Kommunikation was für die Organisation wichtig ist und wie der einzelne am besten beitragen kann. In der Tat haben Studien gezeigt, dass der primäre Grund, warum Menschen nicht tun, was Führungskräfte wollen ist, dass sie nicht wissen, was wollen die Manager.
Während Kommunikation über Ziele und Ziele im Rahmen der strategischen Planung, Leistung Überprüfung und Ausführung Prozesse erfolgen kann, sollte es auch in der alltäglichen Unterhaltungen und coaching-Sitzungen zwischen Mitarbeiter und ihre Führungskräfte verstärkt werden.
Im Idealfall bezieht sich Performance-Management nicht nur für Personalmanagement, aber zum Geschäftsprozessmanagement und plant Management.
Aber wir fanden, dass das häufigste Element des Performancemanagement als jährliche Leistungsbewertungen identifiziert wurde, die kam für einige Kritik während unserer Forschung.
Beispielsweise erwähnt mehrere Personen, dass die jährlichen Überprüfungen eine Quelle von angst und Furcht, vielleicht von beiden Parteien waren. Sie waren immer zu spät und galten unter mehr belastende von Führungsaufgaben.
Andere befragt ihre Wirksamkeit. Beispielsweise wenn eine Bank formale Leistungsbewertungen umgesetzt, das Darlehen Offiziere auf den Dollarwert der Darlehen ausgewertet genehmigt, und gemessen der Kreditabteilung auf 'die Qualität des Kreditportfolios' (d. h. keine Standardwerte), es reduziert Gewinne und erstellt Dysfunktion und Feindseligkeit. Der Kreditabteilung war darauf bedacht, keine Risiken eingehen, während die Kredit-Offiziere konzentrierte sich auf Menge, in der Hoffnung, dass etwas, zumindest hätte genehmigt werden. Die Bank als eine ganze litten.
In diesem Beispiel ist keine Ausnahme - Purchasing Departments sind oft gemessen von Einkaufspreisen, führt zu Überbeständen, wenn sie in Massen und minderwertigen Material bestellen, wenn sie zu viel Gewicht auf den Preis anstatt eingehende Qualität und Aktualität geben. Einer der Nachteile der jährlichen individuellen Leistungsbewertungen ist - besonders wenn auf Entschädigung gebunden - das hohe Risiko des Fahrens der Optimierung der einzelnen Kennzahlen während sub-optimizing die Organisation als Ganzes.
Aber ein paar Leute gesagt, dass ihre Leistung-Review-Prozess erheblich verbessert wurde, durch die Erhöhung der Häufigkeit von jährlich, vierteljährlich, angibt, dass die Feedback-Gespräche geeigneteren und weniger belastend waren. Andere fanden, dass Bewertungen von Gehaltsanpassungen abgekoppelten wurden effektiver auf coaching konzentrieren könnte.
Zwar es eine Vielzahl von Ansichten darüber, wie zur Verwaltung der Leistung gibt, gehören einige unserer wichtigsten Erkenntnisse:
Performance-Management muss über viel mehr als individuelle Leistungsmessung. Wie Dr. Deming sagte, werden über 90 % der Probleme durch das System nicht die Person verursacht. Um Leistung zu verwalten, müssen wir das System durch die Menschen, Pflanzen, Prozess interagieren, um Ergebnisse zu erzeugen, verwalten. Häufige Beobachtung und Feedback ist hilfreicher Menschen als formale jährliche Überprüfungen. Häufige Kommunikation über welche Organisation braucht und will stark erhöht die Wahrscheinlichkeit, dass die Organisation erhalten, was sie brauchen und wollen. Gruppe Belohnungen fördern Teamarbeit, während einzelne Prämien fördern eine Einzelperson, seine eigenen Ziele zu optimieren, auch wenn es die Organisation als Ganzes sub-optimize kann. Binden Geld direkt zur Leistungsbeurteilung kann ein zweischneidiges Schwert - Erhöhung Druck und die Verringerung der inneren Belohnungen und persönliche Zufriedenheit macht einen guten Job für das Team sein. Verwalten der Leistung durch die "Rückspiegel" durch welche Schritte für die weitere Beurteilung der häufig vermeiden und beeinflussen, wie sich Menschen Verhalten machen Sie mehr aus der Ziel-Einstellung-Prozess produziert Ziele, gegen die wir messen Leistung (und gegebenenfalls korrigierende Maßnahmen)Paul Donehue ist Senior Associate bei Conway-Verwaltungsgesellschaft, einer Beratung und Schulung Spezialfirma in kontinuierliche Verbesserung. Des Unternehmens-freie Artikel-Archiv bietet gute Ideen zur Verbesserung der organisatorischen Effizienz.
